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Conheça seus direitos

Quase que diariamente a direção do Sinttel recebe ligações de trabalhadores querendo obter informações sobre atestado médico, como, por exemplo, prazo para entrega e como o laudo médico pode ser obtido de forma a ser aceito sem problemas pela empresa.

Quando emitido de forma regular, o atestado médico terá a finalidade de justificar eventuais faltas do empregado sem prejuízo à respectiva remuneração. Todavia, seguindo os termos do artigo 1º da Lei nº 2.761/1956, o estado de saúde do trabalhador será comprovado através da seguinte ordem preferencial de atestados:

a) da Previdência Social;
b) médico do SESI ou SESC;
c) médico da empresa ou em convênio com a mesma;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
e) médico de convênio sindical;
f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima, é que o médico poderá ser o da preferência do empregado.

Assim, para justificar a ausência do empregado por motivo de doença, necessariamente deve ser observada a ordem preferencial determinada na norma citada, conforme, inclusive, entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

Prazo para entrega - A Lei obriga a empresa a aceitar o atestado médico, porém não tem previsão de quando o empregado deve entregá-lo. É importante consultar os termos da convenção ou do acordo coletivo de trabalho. Na Contax, por exemplo, no último acordo ficou estabelecido que o trabalhador tem até 72 horas, contadas após o primeiro dia de ausência, para entregar o atestado.

Quando o assunto não é disciplinado por instrumentos, cabe a empresa divulgar normas e regulamentos que possam orientar os empregados sobre os procedimentos relacionados ao atestado médico. Tais como: onde e quando entregá-lo etc. O Sinttel lembra, o bom senso e o equilíbrio deste capítulo do regulamento é que vão determinar o sucesso dos procedimentos.

Para deixar o trabalhador por dentro de todos os termos usados entre sindicalistas e empregadores durante as campanhas salariais, veja a seguir uma série de palavras e suas devidas explicações. Aprenda todas elas para acompanhar as notícias relativas ao processo negocial e, porque não, participar dessa luta.

PAUTA DE REIVINDICAÇÕES - É o documento que reúne todas as reivindicações (revisão salarial, modificação ou ampliação de direitos) dos trabalhadores, apontadas por eles durante assembleia. A elaboração da pauta é o “ponta-pé” inicial para o início da negociação coletiva.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA - É o processo de formação da norma jurídica trabalhista, dela resultam a Convenção e os Acordos Coletivos de Trabalho. A construção de normas procura atender especificamente a categoria e/ou alguns trabalhadores, via de regra, ocorre ano a ano por ocasião da data base.

DATA BASE - É o marco inicial de um novo ciclo para renovação e aquisição de direitos.

Importante!
O empregado que for dispensado, sem justa causa, no período de trinta dias que antecedem à data-base, terá direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados. Para contagem do tempo leva-se em consideração o aviso prévio.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) - É o resultado da negociação coletiva ocorrida entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, ou seja, do trabalhador. Vale lembrar que a CCT produz efeitos a todos os membros da categoria, exceto para aqueles cuja empresa celebra Acordo Coletivo de Trabalho específico com o sindicato laboral.

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) - É o resultado da negociação coletiva ocorrida entre o sindicato laboral e a empresa. Só produz efeito sobre os trabalhadores da respectiva empresa.

O ACT é a modalidade de negociação coletiva usada pelo Sinttel.

E mais!
A discussão e conteúdo do Acordo são sempre negociados entre a empresa e os trabalhadores, esses representados pela diretoria do Sinttel. Todas as discussões, desde a elaboração e modificação da pauta de reivindicações, até o debate sobre a proposta final apresentada pela empresa são submetidas à assembleia dos Trabalhadores, que são convocadas através de editais publicados no jornal impresso ou no portal do Sinttel. A participação ativa e mobilizada dos trabalhadores durante todo o processo negocial é extremamente importante para garantir melhores salários, benefícios e condições de trabalho.

Encerrada a negociação, a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, será depositado e registrado perante a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. Tudo o que estiver homologado no Acordo ou na Convenção tem força de lei, geralmente pelo prazo de um ano. Nesses instrumentos são tratadas questões referentes às novas propostas salariais e questões trabalhistas.

DISSÍDIO COLETIVO - Quando a parte patronal e o sindicato não chegam a um entendimento durante a negociação coletiva, ocorre o dissídio coletivo, ou seja, o Poder Judiciário resolve o impasse instalado, decidindo questões como reajustes de salários e benefícios, manutenção, acréscimo ou redução de benefícios e condições de segurança e saúde do trabalho.

E mais!
O legislador constituinte, desejando reprimir a utilização do Dissídio Coletivo, estabeleceu que Dissídio Coletivo só poderá ser instaurado se houver anuência do Sindicato Patronal. Havendo impasse nas negociações e diante da negativa da empresa quanto à interposição do Dissídio Coletivo, o Sinttel convoca assembleia para informar aos trabalhadores os pontos controvertidos e decidir os rumos do processo negocial que, em alguns casos, resultam em deflagração de greve.

Devido ao grande o número de pessoas que procuram o Sinttel para tirar dúvidas sobre FGTS, saiba mais informações sobre mais um direito dos trabalhadores.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi criado na década de 1960 para dar um mínimo de recursos ao trabalhador demitido sem justa causa. Assim, por força de Lei, até o dia 7 de cada mês, os patrões são obrigados a depositar, em contas abertas na Caixa Econômica Federal, em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário. No caso do menor aprendiz, o valor será de 2%.

Esse depósito é obrigatório e pago integralmente pelo empregador, sem que haja desconto da remuneração do funcionário. Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador.

Essa multa corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador ao longo de seu tempo de trabalho naquela empresa, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta vinculada do trabalhador e 10% refere-se à contribuição social a ser recolhida na rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal (em outras palavras, a empresa deposita 50%, mas o trabalhador só recebe 40%, ficando 10% com o Governo...).

O FGTS é o mesmo para qualquer emprego, independente de quantidade; é como se fosse o número do seu CPF; é uma conta única. Portanto, trabalhador, se você consultou e não achou nenhum depósito, verifique com o RH da sua empresa se eles estão ou não depositando; caso eles se neguem a fornecer qualquer tipo de informação, isso pode configurar má-fé por parte do empregador e você deve denunciar ao sindicato.

O que é o Cartão Cidadão? – é um cartão magnético, emitido pela CAIXA, que permite consultar informações sobre o FGTS e quotas do PIS, bem como sacar os benefícios a que tiver direito. Todo trabalhador brasileiro que tenha o benefício a receber pode ter um Cartão Cidadão. A solicitação é feita gratuitamente por meio do telefone 0800-726-0101, bastando ter em mãos o número do PIS; outra opção é o trabalhador dirigir-se a uma agência da CAIXA mais próxima e solicitar o cartão.

Consulte seu saldo de FGTS regularmente através do site www.caixa.com.br após solicitar o Cartão Cidadão.

Todo mês de março, muitos trabalhadores são surpreendidos com o Imposto Sindical. Um desconto obrigatório. Por isso, trabalhador, saiba mais sobre esse imposto.

A contribuição sindical foi criada em 1940 para fortalecer o movimento sindical e está prevista nos artigos 578 a 591 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Também conhecido como Imposto Sindical, ele é pago pelo trabalhador todo mês de março e corresponde a remuneração de um dia normal de trabalho.

Os recursos da contribuição sindical são distribuídos em percentuais variáveis: sindicatos 60%, federações 15%, confederações 5% e centrais sindicais 10%. Além disso, 10% vai para uma conta especial que custeia os programas de seguro desemprego, abono salarial, financiamento de ações para o desenvolvimento econômico e geração de emprego e renda.

Agora atenção! Contribuição sindical não é a mesma coisa de filiação. Só é filiado ao sindicato aquele trabalhador que recolhe mensalmente 1% do seu salário.

São períodos de até 30 dias para descanso e lazer, dos quais dispõe o empregado a cada 12 meses de trabalho. Por ocasião das férias, o trabalhador recebe o salário do mês acrescido de um terço, também conhecido como terço constitucional, por ter sido criado pela Constituição de 1988.

É importante ressaltar que faltas injustificadas e suspensões durante o período aquisitivo, ou seja, os meses que antecedem as férias podem significar redução do período de férias, conforme artigos 130 e 130-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por isso, fiquem atentos.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

O Programa de Participação nos Lucros e/ou Resultados, mais conhecido como PPR, foi instituído através da lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000. A lei diz que o PPR é objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mas não obriga as empresas a fazê-lo e nem determina qualquer valor. Em geral, as negociações ocorrem entre o sindicato e as empresas.

Eles pactuam índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, metas, resultados e prazos. No Brasil, apenas 20% das empresas contam com este tipo de programa; mesmo assim, só a metade faz a negociação com os sindicatos dos trabalhadores e, na média, o pagamento é de valor equivalente a um salário.

No nosso caso, conquistamos nas negociações coletivas este direito há alguns anos. E os valores mudam bastante de empresa para empresa e ano a ano. Como exemplo negativo, tivemos o caso da Oi, que não fará nenhum pagamento a título de PPR este ano. Já na Tim, o valor pago alcançou 2,5 salários. Na Contax, foi metade de um salário. Como destaque positivo este ano, pela primeira vez em uma empresa de rede, a RM pagará meio salário.

Representação sindical confere ao sindicato o poder de atuar em nome de toda uma categoria. Mas, para tanto, ele deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e possuir a carta sindical. Em Pernambuco, o sindicato que representa o setor de telecomunicações é o Sinttel.

Os sindicatos não podem abdicar de sua função institucional primeira, que é a de representar a categoria nas negociações com os empregadores, visando a estabelecer melhores condições de trabalho.

Os trabalhadores de uma mesma categoria profissional, independente de serem associados ou não, serão abrangidos pelos acordos decididos com a participação do sindicato.

Importante! O artigo 516 da CLT afirma que não será reconhecido mais de um sindicato de uma categoria econômica ou profissional liberal, em uma data base territorial.

Existem três formas de se desligar da empresa. O pedido de demissão é o único voluntário. Os demais, demissão com ou sem justa causa, são solicitações do empregador. Fiquem atentos para saber quais são os seus direitos nas determinadas situações.

PEDIDO DE DEMISSÃO é o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, sem que o empregador tenha dado motivo para isso. É necessário comunicar ao empregador com antecedência e cumprir aviso prévio de 30 dias.

• O pedido de demissão deve ser feito por escrito e assinado, ocasião em que o empregado poderá solicitar dispensa ao cumprimento do aviso prévio;
• No caso de o empregador dispensar o cumprimento do aviso, a empresa fica autorizada a descontar o valor correspondente das verbas rescisórias.
• O empregado com menos de um ano de trabalho recebe saldo de salário, salário-família, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.
• O empregado com mais de um ano de trabalho recebe saldo de salário, Salário Família, 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias vencidas acrescidas de 1/3.
• Quando pede demissão, o empregado não tem direito de sacar os depósitos do FGTS, não recebe a multa dos 40% do FGTS, nem pode requerer Seguro Desemprego, pois parou de trabalhar por que quis.
• Todas as parcelas do Seguro Desemprego deverão ser calculadas considerando a média das horas extras habituais prestadas, adicional noturno, dentre outras vantagens.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA é o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha solicitado.

• A comunicação deve ser formal (por escrito) com as informações acerca do Aviso Prévio, se trabalhado ou indenizado.
• O empregador poderá dispensar o empregado do cumprimento do Aviso Prévio (30 dias remunerados) e pagar o valor correspondente ao salário do trabalhador como verba rescisória.
• Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado fará a opção entre a redução das duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos. • Na Carteira de Trabalho, deve constar como data de saída o dia de término do aviso prévio, ainda que não trabalhado.
• O trabalhador terá direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% pela dispensa injusta (sobre os depósitos do FGTS).
• Pode, ainda, sacar os depósitos do FGTS em qualquer agência da Caixa Econômica e requerer o benefício do Seguro Desemprego no Ministério do Trabalho ou no Expresso Cidadão.
• Todas as parcelas do Seguro deverão ser calculadas considerando a média das horas extras e incluindo o período do aviso prévio, adicional noturno, dentre outras vantagens.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA é o rompimento do contrato de trabalho em virtude de faltas graves cometidas pelo empregado (Artigo 482 da CLT). Ocorre em caso de desonestidade; mau procedimento no trabalho; comportamento irregular; concorrência com o empregador; desídia; embriaguez no serviço; violação de segredo empresarial; indisciplina; insubordinação; abandono do emprego; agressão à honra ou ofensa física ao empregador ou terceiros; dentre outros.

• O empregador é obrigado a comunicar a dispensa por justa causa, por escrito, ao empregado, informando claramente o motivo.
• É proibido registrar na Carteira de Trabalho a dispensa por justa causa.
• O empregado recebe saldo de salários, 13º e férias vencidas. Não tem direito de sacar depósitos do FGTS e requerer o Seguro Desemprego.